Die nachfolgende Übersicht ist ein Mix von Themen, Aufgaben, Trends, Erfolgsfaktoren, möglichen Schwerpunkten, Prioritäten und mehr. Die Übersicht kann auch bei der Erstellung einer Personalstrategie, bei der Reorganisation oder Neuausrichtung eines HR oder bei Change Management Prozessen von Nutzen sein.

Für diese Übersicht aktueller HR-Trends und -Themen haben wir über 30 Blogs, Studien, Seminarprogramme, Buch-Bestsellerlisten, Fachbeiträge und teilweise Auswertungen aus Google-Trends aus dem deutschsprachigen Raum analysiert. Wir haben aber auch unser Sortiment und die Buch-Aktualisierungen unserer Autoren, deren Meinungen und Resultate aus Gesprächen hinzugenommen. Diese mögen nicht immer repräsentativ sein, geben aber dennoch  teilweise interessante Sichtweisen wider. Die Digitalisierung ist zwar im Human Resource Management noch immer das dominierende Thema, das wir natürlich entsprechend berücksichtigen, aber klassische und traditionelle Themen dennoch ähnlich gewichten. Wir haben aber auch Themen aufgenommen, welche noch nicht Fuss gefasst haben, aber nach unserer Einschätzung dennoch interessante neue Trends ankündigen könnten (Bewerbertracking, SEO-Recruiting, Recruiting Touchpoints, Gender Pay Gap)

Die fett formatierten Stichwörter sind Trends, Personalmanagement Aufgaben und Themen, die zurzeit auf vielen HR-Agenden weit oben stehen und auf die wir in beinahe allen analysierten Quellen stiessen.

Personalmanagement Aufgaben in HR und Strategie

Eine HR-Strategie sollte von der Unternehmensstrategie abgeleitet sein, dieser folgen und auch in der Schwerpunkten mit dieser kompatibel sein. Eine HR-Strategie wird von vielen Faktoren beeinflusst, beispielsweise von der Unternehmenskultur, den Unternehmenszielen, der Geschäftstätigkeit und Branche, Mitarbeiterbedürfnissen, finanziellen Ressourcen, Stellung des HR im Unternehmen, Positionierung und Einflussmöglichkeiten als Business-Partner und mehr. Eine kluge HR-Strategie bringt letztlich auch die Interessen, Ziele und Bedürfnisse von Mitarbeitenden und Unternehmen zusammen und in Einklang und berücksichtigt die Werte beider Seiten.

Es geht im Grunde genommen in letzter Konsequenz immer um den Beitrag der Mitarbeiter und des Personalmanagements zum ökonomischen Unternehmenserfolg, die Mitarbeiterzufriedenheit und die Wettbewerbsfähigkeit und die Etablierung des HR als strategischer Partner der Geschäftsführung. Konkrete strategische Ausrichtungen oder Schwerpunkte können in der HR-Praxis beispielsweise die Gestaltung der Unternehmenskultur, die Unternehmenskommunikation, die Mitarbeiterbindung, die Führungsphilosophie oder die Positionierung als Arbeitgeber im Arbeitsmarkt, verbunden mit dem Employer.

• Formulierung einer HR Vision
• Ausrichtung auf Unternehmensziele
• Ausrichtung auf Unternehmensstrategie
• Kompatibilität und Ableitung von Unternehmensstrategie
• Entscheidungshilfe Unternehmensleitbild
• Positionierung als Businesspartner
• Führungsgrundsätze und Unternehmenskultur
• Arbeitsmarkt-Situation und -konkurrenz
• Alters- und Mitarbeiterstruktur
• Betriebsgrösse und Wachstumsziele
• Stand und Ziele der digitalen Transformation
• Employer Branding Values
• Wirtschaftliche Verfassung und Herausforderungen
• Mittel- und langfristiger Qualifikationsbedarf
• Organisation, Mitarbeitende und HR-Prozesse

Recruiting als wichtige Personalmanagement Aufgaben

Das Recruiting gehört zu den wichtigsten Personalmanagement Aufgaben und ist im Zeitalter der Digitalisierung einem besonders starken Wandel unterworfen. Mehr und mehr übernimmt das Recruiting auch die Instrumente und  Vorgehensweisen des Marketings und folgt Trends im Personalwesen. Wichtig sind vor allem eine bewerberorientierte Kommunikation, die Wahl der besten, spricht zielgruppenorientierten Kanäle und Plattformen und ein modernes und effizientes Bewerbermanagement. Der Wertewandel der Arbeitnehmer stellt höhere Ansprüche an die Kommunikation. Und das weiter an Bedeutung zunehmende E-Recruiting, Social Media und die weiter voranschreitende Digitalisierung der HR-Prozesse und Selektionsverfahren werden die Personalgewinnung und das HR-Marketing als Ganzes noch weitgehender verändern. Im Bereich Digitalisierung stehen SEO-Recruiting, Automatisierung und KI, Google for Jobs, Bewerbermanagement, Big Data und Chatbotsysteme in der Diskussion.

Im modernen Recruiting zählt immer mehr vor allem unter Einbezug der Onlinekanäle und -medien ein erfolgreicher Mix an verschiedenen Medien und Suchkanälen, in denen sich Unternehmen und Arbeitgeber mit Profil präsentieren, erfolgreich ihre Ziele und Botschaften kommunizieren und sich als attraktive Arbeitgeber positionieren. So wird die Personalkommunikation besonders im Rahmen eines professionellen Employer Brandings zunehmend zum entscheidenden Schlüssel des HR- und Unternehmenserfolgs. In einem weiteren Sinne werden im HR-Marketing über die eigentliche Personalgewinnung auch die Mitarbeiterbindung, die HR-Services, das Gesundheitsmanagement, die Work-Life-Balance als erfolgsentscheidende Faktoren betrachtet.

• Recruiting Instrumente
• Personalkosten
• Arbeitsmarkt-Positionierung
• Employer Branding
• Active Sourcing
• Candidate Experience
• Cultural Fit
• Berufsprofiling
• Medienselektion
• Recruiting-Touchpoints
• Karriere-Website
• Social Media Recruiting
• Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter
• One-Click-Bewerbungen
• Online-Bewerbungssprozess
• Datenschutz und Datensicherheit
• Jobbörsen
• Mobile Recruiting
• Bewerbermanagement
• Job Interview
• Eignungsdiagnostik
• 360 Grad Recruiting
• Rekrutierungsprozess
• Kollaboratives Recruiting
• Referenzen
• SEO-Recruiting
• Recruitainment
• Automatisierung und KI
• Google for Jobs
• Big Data
• Chatbotsysteme
• Bewerbertracking
• Recruiting Controlling
• Onboarding

Personalentwicklung

Personalentwicklung umfasst Massnahmen zur Erhaltung, Entwicklung und Verbesserung der Arbeitsleistung bzw. des Qualifikationsprofils von Mitarbeitern, um die Ansprüche des Unternehmens an die Qualität seiner Arbeitskräfte sicherzustellen. Personalentwicklung zielt darauf ab, das Leistungs- und Lernpotential der Mitarbeitenden zu erkennen, zu erhalten und zu fördern. Personalentwicklung umfasst über die Weiterbildung hinausgehende Qualifizierungsmassnahmen, zum Beispiel auch Job Enlargement oder Job Enrichment. Auf einen klaren Nenner gebracht: Wichtigste Aufgabe der Personalentwicklung ist es, die vorhandenen Fähigkeiten und Neigungen der Mitarbeitenden zu erkennen, zu erhalten und weiterzuentwickeln und diese mit den Anforderungen des Unternehmens in Übereinstimmung zu bringen.

Gerade in der betrieblichen Praxis ist Wissensvermittlung, d.h. der Praxistransfer erst dann erfolgreich und hat erst dann ihren Zweck erfüllt, wenn sie zu Verhaltensänderungen führt und im Berufsalltag sowie in Arbeitssituationen auch wirklich angewendet wird. Forschungen und Untersuchungen zeigen folgendes klar: Ob Gelerntes in der Realität zur Anwendung kommt, steht in einem nachweisbaren Zusammenhang damit, wie das Gelernte erworben und trainiert wurde und wie viel Bedeutung dem Praxistransfer insgesamt, auch im anschliessenden betrieblichen Coaching mit Erfolgskontrolle beigemessen wird.

• Organisation und Planung
• Lernarten und -methoden
• E-Learning
• Digitalisierung in der Personalentwicklung
• Personalentwicklungsziele
• Personalentwicklungs-Zielgruppen
• Bedeutung in der Unternehmenskultur
• Bedarfsermittlung und Bestandsaufnahme
• Die Personalentwicklungs-Planung
• Selbstorganisiertes Lernen
• Personalentwicklungs-Qualitätsstandards
• Führungskräfte- und Nachwuchsförderung
• Finanzierung von Weiterbildungsmassnahmen
• Praxistransfer
• Soft Skills vor Hard Skills
• Social Learning
• Blended Learning
• Inhouse-Trainer-Modell
• Lernpsychologie
• Lernmotivation
• Laufbahnplanung
• Potenzialanalyse
• Assessment-Center-Training
• Talentpools
• Talentmanagement
• Personalentwicklung und Sinnstiftung der Arbeit
• Personalentwicklung in der neuen Arbeitswelt 4.0
• Bildungscontrolling und Kostenmanagement

Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht umfasst Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Anstellungsverhältnis. Das Arbeitsrecht wird unterteilt in Individual- und Kollektivrecht und Privat- und öffentliches Recht. Das Individualrecht regelt die Beziehung von einzelnen Arbeitnehmenden mit dem Arbeitgeber (z.B. Arbeitsgesetz, Arbeitsverordnungen und weitere Rechtsgrundlagen), das Kollektivrecht zwischen Arbeitnehmergruppen/-verbänden und Arbeitgeberverbänden. Das Arbeitsschutzrecht als weiterer Teil bezweckt die Reduktion von Gefahren und Risiken, die aus dem Arbeitsverhältnis für Arbeitnehmende und Arbeitgeber entstehen. Das Arbeitsrecht sieht sich heutzutage vor allem in den Bereichen der Digitalisierung, der Flexibilisierung von Arbeitszeiten und der Internationalisierung der Arbeitsmärkte neuen Herausforderungen gegenübergestellt.

• Arbeitsvertragsrecht
• Arbeitsrecht
• Arbeitszeitmodelle
• Zusammenarbeit
• Arbeitszeitflexibilisierung
• Arbeitsverhältnis und Arbeitsverträge
• Kündigung und Kündigungsfristen
• Lohn und Gratifikationen
• Datenschutz und Datentransparenz
• Arbeitszeiten und Überzeit
• Krankheit und Unfall im Arbeitsverhältnis
• Pflichten des Arbeitgebers
• Pflichten des Arbeitnehmers

Compensation Management

Um die besten Talente zu gewinnen und zu binden, benötigen Unternehmen Entlohnungsstrukturen, die attraktiv sind und Führungskräfte und Mitarbeiter hinsichtlich Niveau, Struktur und Risiko-Chancen-Verhältnis marktgerecht entlöhnen. Ein Compensation Management ist eine wichtige Personalmanagement Aufgaben und umfasst vier wesentliche Gestaltungselemente: a) Entgeltstrukturierung, die Systematik des Vergütungssystems, b) Variable Vergütung (Einfliessen des unternehmerischen Handelns und Erfolges bzw. des Leistungsprinzips in die Vergütung), c) Berücksichtigung von Ganzheitlichkeit und Flexibilisierung aller Vergütungskomponenten, d) Vergütungsvergleiche, die aufzeigen, wie die Vergütungspolitik gegenüber dem Markt positioniert ist und wie konkurrenzfähig die Gehälter eines Unternehmens sind. Lohntransparenz, der Gender Pay Gap und Lohnkosten als grösster Kostenblock für Unternehmen stehen zurzeit besonders im Fokus des Compensation Managements.

• Gehaltswesen
• Bonisysteme
• Lohnpolitik
• Lohnabrechnung
• Lohntransparenz
• Vergütungssysteme
• Sozialversicherungen
• Lohnsystemgestaltung
• Lohngerechtigkeit
• Gender Pay Gap
• Lohnkomponenten
• Lohnzufriedenheit
• Vergütungssystem
• Vergütungsstrategie
• Lohnkriterien
• Total Reward Programme
• Total Compensation
• Lohnwirksame Einflussfaktoren
• Vergütungswirksame flexible Arbeitszeitmodelle
• Leistungs- und erfolgsorientierte Vergütung
• Lohngespräche
• Gehaltsverhandlungen
• Lohnbuchhaltung
• Lohnadministration

Führung & Kommunikation

Führung und Kommunikation sind zwei wesentliche Erfolgsfaktoren im Personalmanagement. Im Zentrum stehen qualifizierte Führungskräfte mit ausgeprägten Fach- und Sozialkompetenzen, welches es verstehen, Mitarbeitende zu motivieren und zu Bestleistungen anzuspornen. Digital Leadership und Agilität verändern die Anforderungen zusätzlich und auch  die Emotionale Intelligenz wird als immer wichtiger betrachtet. Wesenszüge, die es ermöglichen, Führungspositionen erfolgreich wahrzunehmen. Wir sind uns aber bewusst, dass Führung und Kommunikation ein sehr breites und auch schwer zu fassenden Themenfeld ist, in welchem relevante Trends, Aufgaben und Schwerpunkt nicht leicht auszumachen sind.

Wichtige Führungsmerkmale und Bedingungen sind: Besonderes Engagement für die Arbeit und das Unternehmen, Intelligenz und Klarheit des Denkens, überdurchschnittliche Kommunikationsfähigkeiten, hohe Belastbarkeit, innere Zufriedenheit und Ausgeglichenheit, geordnetes Privat- und Familienleben, positive Einstellung und Grundhaltung und Konzentration auf “doing the right things”. Weitere Kriterien sind: Beharrlichkeit, Anpassungsfähigkeit, Belastbarkeit,  Urteilsfähigkeit, Selbstbeherrschung, Kreativität, Überzeugungskraft, Verantwortungsbewusstsein, Durchsetzungsvermögen und Eigeninitiative. Auch Personen mit anderen Eigenschaften und Persönlichkeitsmerkmalen – z.B. aufgrund ihres ž Menschenbildes oder einer ausgeprägten Motivation – können auf ihre Weise oft ebenso erfolgreich sein.

• Arbeitspsychologie
• Agilität
• Change Management
• Mitarbeiterbindung
• Sozialkompetenzen
• Fachkompetenzen
• Digital Leadership
• Kommunikation
• Motivation
• Förderung
• Mitarbeiterbeurteilung
• Das HR als People Coach
• Mitarbeiterförderung
• Unternehmenskultur
• Diversity
• Mitarbeiterförderung und –entwicklung
• Talenterkennung und Talentförderung
• Konfliktmanagement
• Mitarbeiter Engagement
• Sinnstiftung
• Change Management
• Selbstmanagement
• Empowerment
• Work-Life-Balance
• HR Analytics
• Arbeitswelt 4.0
• Arbeitszeugnisse
• Big Data und Algorithmen

Sozialversicherungen

Die Sozialversicherungen in der Schweiz sind über Jahrzehnte gewachsen und sie unterliegen einem ständigen Wandel auch in den Personalmanagement Aufgaben. Dieser Wandel vollzieht sich mit periodischen Gesetzesrevisionen, dem Erlass von neuen Gesetzen und durch die entsprechende Gerichtspraxis. Diese vollziehen die gesellschaftlichen, sozialen und kulturellen Veränderungen genauso nach, wie das politische Umfeld und die jeweilige wirtschaftliche Lage.

• Die drei Säulen der Sozialversicherung
• Lohnfortzahlungspflicht
• Sozialversicherungsleistungen
• Kündigungsschutz
• Alters- und Hinterlassenenvorsorge
• Invalidenvorsorge
• Berufliche Vorsorge
• Unfallversicherung
• Krankenversicherung
• Erwerbsersatzordnung
• Mutterschaftsversicherung
• Vaterschaftsurlaub
• Invalidenversicherung IV
• Familienzulagen
• Arbeitslosenversicherung
• Internationale Sozialversicherung
• Sozialhilfe und Bedarfsleistungen

Performance Management

Wesentlich im Vergleich zu früher ist heute auch die Zukunftsorientierung und das gemeinsame Vereinbaren von Zielen. Man konzentriert sich also auf künftige Anforderungen und Zielsetzungen, was sich nicht nur verändern und beeinflussen lässt, sondern auch motivierend und anspornend ist, da so der eigene Beitrag zum Unternehmenserfolg in den Vordergrund rückt. Wichtig sind bei einer modernen Auffassung von Mitarbeiterbeurteilungen im Gegensatz zu früher auch kontinuierlich stattfindende Gespräche mit gegenseitigem Feedback in Standortbestimmungen, Zwischengesprächen, Projekt- und Einzelaufgabengesprächen und Zwischenbeurteilungen während des Jahres.

Zeitnahes Feedback, welches aus aktuellen Tätigkeiten heraus resultiert, ist so auch konkreter, besser nachvollziehbar und somit wirksamer und ist ein Trend im Personalmanawesen. Des Weiteren haben heutzutage Entwicklungs- und Fördermassnahmen ein grösseres Gewicht und werden ebenfalls gemeinsam besprochen und entschieden. Die persönliche und ganzheitliche Entwicklung und die Laufbahnziele der Mitarbeiter im Unternehmen werden dabei im modernen Verständnis der Mitarbeiterbeurteilung stärker einbezogen.

• Zielvereinbarungen
• Kontinuierliches Performance Management
• Fokus auf Mitarbeiterstärken und Weiterentwicklung
• Zeitnahes kompaktes 360-Grad-Feedback
• Beurteilungssysteme
• Sofort-Feedback
• Short Term Goals
• Leistungsmerkmale
• Kompetenzenkatalog
• Feedbackgespräche und Check-ins
• Jahres Mitarbeitergespräch
• Performance Management Tools
• Messbarkeit
• Vorgesetzten-Beurteilungen
• Zielvereinbarungs-Prozess
• Zielrreichungskontrolle
• Multi Rater-Feedbacks
• Mehrwertschöpfungs-Beitrag
• Performance Daten
• Talente- und Stärken-Fokus
• Zukunftsorientierte Beurteilungen
• Verzahnung Performance Management und Personalentwicklung

HR-Prozesse

Interessant ist bei Prozessen im HR das Process Reengineering, welches auf eine radikale Durchforstung aller im Unternehmen ablaufenden Prozesse, insbesondere nach Kostensenkungs- und Effizienzsteigerungsmöglichkeiten mit nachfolgender Um- und Neugestaltung der Strukturen und Abläufe abzielt. Zentrale Zielsetzungen sind im Einzelnen Abflachung der Hierarchie, Erweiterung der Entscheidungsbefugnisse der Mitarbeiter, Einbindung der Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess (Partizipation), Optimierung der Organisation und die Nutzung der Digitalisierung.

Die Digitalisierung hat auch auf Prozesse und Abläufe und Aufgaben Personalmanagement grossen Einfluss und Veränderungspotenzial. Kürzere und stets anpassbare Technologiezyklen, konsequente Integration von IT-Lösungen und Cloudsystemen auf allen Ebenen und Data Analytics und Big Data bieten für das HR viele Chancen, Mehrwert, Effizienzgewinne, Individualisierungen und Flexibilisierungen, beispielsweise in der Mitarbeiterbeurteilung zu erzielen. Der äusserst dynamische technologische Wandel birgt aber gerade auch im Change Management an agile Führungskräfte vielfältige Herausforderungen. Im Change Management der Digitalisierung kommt dem HR eine wichtige Doppelrolle zu: Einerseits ist es selber in beinahe allen Bereichen selbst betroffen und andererseits ist es in der digitalen Transformation Begleiter, Coach und Mitgestalter für Führungskräfte und Mitarbeiter.

• HR-Aufbauorganisation
• Change Management
• HR-Ablauforganisation (Workflows)
• Digitalisierung im HR
• Prozess-Effizienz
• Digitale Transformation

Personalmanagement Aufgaben sind vielfältig und interessant

Unser Handbuch zum Personalmanagement in der Neuauflage 2022

beinhaltet viele der oben genannten Themenfelder, Aufgaben und Trends, infolge der hohen Aktualität auch die fett formatierten Themenkreise. Es wird jährlich von Autor und Verlag in enger Zusammenarbeit aktualisiert und auch thematisch mit sorgfältigen Recherchen erweitert und vertieft. Neue Recruiting-Strategien und Instrumente kommen ebenso zur Sprache wie der demografische Wandel, Digitalisierung oder das Employer Branding, um nur einige wenige Beispiele zu nennen, inklusive HR-Strategien zu vielen anderen wichtigen und neuen Trends im Personalmanagement. Bei diesem Buch stehen nicht Visionen und Lehrmeinungen, sondern praktisch verwertbares Kompakt-Know-how für die Unternehmens- und HR-Praxis im Vordergrund. Besonders nutzenstiftend sind die vielen auch downloadbaren Arbeitshilfen, die Excel-Tools und Website-Empfehlungen. Wegen der Aktualität wird das Buch auch an einige Instituten in der Aus- und Weiterbildung im Human Resource Management verwendet.